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Por Drª Cíntia Araujo, Professora e pesquisadora em Administração
Certamente, o debate sobre diversidade e inclusão nas empresas tem se tornado cada vez mais frequente e presente, tanto nos meios acadêmicos como na mídia. Mas, será que as empresas estão efetivamente lidando com a diversidade?
O que antes era ignorado ou negligenciado, hoje é um aspecto fundamental da dinâmica das empresas e da gestão de pessoas. Antes, a cultura corporativa era determinada pela cultura de um grupo homogêneo e dominante. Agora, com a globalização e outras mudanças sociais e culturais ocorridas desde o final do século XX, as empresas são ambientes plurais com indivíduos oriundos de diferentes culturas, estilos de vida e origens (Cox & Blake, 1991). Assim, o compromisso em contratar, reter e gerir eficientemente indivíduos diversos se faz indispensável, até porque os efeitos negativos da ausência de uma gestão de diversidade, como discriminação, racismo, e desigualdade de oportunidades, têm influenciando na imagem e na vantagem competitiva das empresas (Bassett-Jones, 2005).
Embora estudos sobre o impacto da diversidade nos resultados das empresas ainda sejam emergentes, diversos pesquisadores têm apontado que, se bem gerenciada, a diversidade favorece o desenvolvimento de novas competências, a resolução de conflitos, a absorção de conhecimento, capacidade de inovação e desenvolvimento de perspectivas criativas para solução de problemas (Bassett-Jones, 2005; Cox & Blake, 1991).
Todavia, para que as empresas tirem proveito da integração de indivíduos diversos, estes mesmos pesquisadores apontam que as empresas precisam implantar processos e programas de curto, médio e longo prazo que favoreçam a comunicação fluida e a sinergia das competências de perfis profissionais distintos (Cox & Blake, 1991; Martins & Martins, 2002).
No Brasil, tanto o debate como a adoção de práticas de diversidade e inclusão nas empresas são incipientes. Nos anos de 1990, o envolvimento das empresas com a diversidade era restrito a multinacionais, muitas vezes por pressão de suas sedes (Fleury, 2000).
Nos anos 2000, graças à mobilização de diferentes setores da sociedade civil, políticas afirmativas adotadas pelo poder público, como a Lei de Cotas (Lei 12.711) aprovada em 2012 que estabeleceu a reserva de vagas para alunos de escolas públicas, de baixa renda, pretos/pardos e indígenas em instituições federais do ensino superior; e a Lei de Cotas para pessoas com deficiência (artigo 93 da Lei 8213/91)(Caetano, n.d.; Lei de Cotas Para PCD: Saiba Como a Lei Funciona, n.d.), impulsionaram a mudança de comportamento das empresas em relação à diversidade e equidade de oportunidades no contexto corporativo (Vojvodic et al., 2022).
O trágico assassinato de George Floyd ocorrido nos EUA e os subsequentes protestos do Movimento Black Lives Matter, que se espalharam para diversos países do globo, inclusive no Brasil (Arruda, 2020), trouxeram uma nova perspectiva sobre a equidade de oportunidades. Movimentos sociais, grupos, coletivos e grande parcela da opinião pública intensificaram a petição por programas/políticas de diversidade nas empresas.
Tal cenário fomentou uma resposta mais rápida e acentuada sobre o tema, como vimos no caso do programa de trainee do Magazine Luiza (Nalin, 2020), em que depois tristes manifestações discriminatórias contra um programa para contratação de negros/pardos e indígenas, diversos atores da sociedade e da mídia se levantaram em defesa da iniciativa, fomentando a adesão de outras empresas. Em 2021, depois que uma foto com a presença só de pessoas brancas viralizou nas redes, o Ministério Público do Trabalho determinou que a empresa de investimentos XP explicasse a falta de diversidade em seu quadro de funcionários (Redação, 2021). No início de 2022, uma ação pública foi apresentada contra o LinkedIn, depois que a plataforma bloqueou o anúncio de uma vaga que priorizava a contratação de profissionais pretos/pardos e indígenas (Boehm, 2022). Após essa mobilização do poder público e da sociedade civil, a rede social mudou seu posicionamento, publicando a vaga na plataforma.
Estas mudanças positivas sobre o debate da diversidade são animadoras, porém a gestão da diversidade nas empresas brasileiras está longe do ideal. Em uma pesquisa recente realizada por um grupo pesquisadores do qual faço parte, apenas 34% dos participantes afirmaram atuar em empresas com políticas e/ou programas para promoção da diversidade (Araújo et al., 2022). Outra pesquisa sobre governança inclusiva em organizações do 3º setor denotou um cenário semelhante: só 11% das OSCs (Organizações da Sociedade Civil) pesquisadas tinham protocolos para equidade racial e de gênero, e 2 em cada 3 das OSCs não contavam com canais de denúncia anônima para registro de casos de assédio e discriminação (Vojvodic et al., 2022). Por fim, 81% dos 2.029 participantes de outro estudo sobre diversidade declararam acreditar que as pessoas mais velhas são discriminadas no mercado de trabalho (Gois, 2022), enquanto 70% declararam conhecer alguém que já sofreu discriminação no ambiente de trabalho, sendo a maioria motivada pela cor de pele (Guimarães, 2022).
As empresas têm responsabilidade social com as comunidades em que estão inseridas já que suas ações impactam diretamente nas condições sociais, ambientais e econômicas de diversos stakeholders do seu micro e macroambiente. Desta forma, a diversidade nas empresas não se resume a aceitar que os indivíduos sejam diferentes, mas sim em promover a inclusão e valorização destas diferenças (Bassett-Jones, 2005).
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