Foto: Rawpixel/Freepik

Por: Fernando Trambacos*

Um dos temas mais frequentes no contexto das discussões sobre ESG é o da diversidade no contexto corporativo. Tal discussão tem se tornado particularmente relevante hoje ao se contrapor a diversidade que é característica da população brasileira à uniformidade de caraterísticas pessoais dos membros que compõem a alta cúpula das empresas do país.

De fato, ao se analisar a série histórica da composição dos membros dos conselhos de administração e das diretorias das empresas brasileiras nos últimos 10 anos, percebe-se uma clara predominância de um perfil de homens, de meia idade e com formação em negócios, engenharia ou direito. Mais do que isso, essa tendência tem se mantido uniforme ao longo do tempo, mesmo sendo tão discutida.

Nota: séries temporais construídas com informações de 357 empresas abertas brasileiras.
Fonte: Perlin, M., Kirch, G., & Vancin, D. (2018). GetDFPdata. Recuperado de: https://www. msperlin.com/shiny/GetDFPData/

Diante de um cenário de aumento de participação nas empresas por todos os grupos sociais (mulheres, negros, LGBTQIA+, dentre todos os outros), é natural que tamanha discrepância de representatividade seja discutida, principalmente considerando a sua imutabilidade ao longo do tempo. Diferentes abordagens têm sido adotadas ao redor do mundo para enfrentar essa questão, destacando-se a imposição de quotas mínimas para a participação de mulheres no conselho de administração em países como a Noruega, França e Espanha, ou a recente medida da Nasdaq que pressiona as empresas a aumentarem a participação de mulheres e grupos minorizados (negros, LGBTQIA+, entre outros) em seus conselhos de administração, sob pena de terem que se justificar perante a sociedade.

No Brasil, por outro lado, a discussão sobre diversidade corporativa ainda se lastreia nas ações individuais de empresas que se comprometem com a causa de maneira voluntária, inexistindo regras mandatórias a serem observadas pelo mercado como um todo. Apesar de ser um assunto igualmente urgente no país, questionamentos quanto aos custos relacionados à mudança, bem como em relação à sua efetividade, dificultam o avanço de políticas mais profundas sobre o tema.

Porém, e se houvesse indícios de que a diversidade corporativa não traz apenas custos, mas também resultados financeiros para as empresas?

Em trabalho recente, tive a oportunidade de conduzir uma investigação empírica para entender o modo como a diversidade de características individuais dos membros do conselho de administração e da diretoria das empresas abertas brasileiras se relaciona com o seu retorno acionário, tomando como embasamento o conjunto das discussões relacionadas aos impactos das dinâmicas de grupo sobre a governança corporativa. Para essa análise, foram utilizadas duas bases de dados contendo informações complementares das empresas abertas brasileiras para a construção de diferentes indicadores de diversidade, a partir dos quais foram aplicados modelos estatísticos rigorosos.

Realizadas as análises, pode-se dizer que os resultados apontam para a existência de uma relação positiva entre a diversidade dos membros que compõe o conselho de administração das empresas e a geração de melhores retornos acionários, sendo essa relação estabelecida tanto de maneira direta, quanto intermediada por uma melhora do monitoramento por esse órgão e da sua capacidade de geração de oportunidades de investimento. Essa conclusão fica mais evidente quando se analisam os resultados dos modelos empíricos construídos a partir dos indicadores de diversidade capazes de capturar aspectos mais profundos desse fenômeno e quando se constata que ambientes de tomada de decisão colegiados são mais propícios a canalizar os efeitos positivos da diversidade.

Ao se analisar os modelos para a Diretoria, contudo, os resultados dessa relação são menos evidentes. No nosso entendimento, porém, esse resultado não se deve a qualquer efeito negativo da diversidade, mas está atrelado às próprias características funcionais e hierárquicas das diretorias. O fato de existirem menos espaços de troca colegiada, combinado com a existência de um decisor final (o CEO), dotado dos seus vieses pessoais, tendem a tornar esse órgão menos propício a canalizar os efeitos positivos relacionados à diversidade.

Conclusões como as mencionadas acima trazem novos elementos para a discussão sobre diversidade corporativa ao lançar luz sobre as suas contribuições para as companhias brasileiras, colocando lado a lado os aspectos social e financeiro. De fato, o espaço para justificar a ausência de diversidade nas empresas em todos os níveis parece cada vez mais restrito.

*Fernando Trambacos – Coordenador dos cursos de Inteligência de Mercado no Varejo e Planejamento e Gestão Financeira no Varejo da Faculdade Fipecafi

Contato: [email protected]

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